El trabajo atraviesa una de las mayores transformaciones desde las revoluciones industriales. La irrupción acelerada de la inteligencia artificial, la automatización de procesos, el envejecimiento de la población, la fragmentación de las trayectorias laborales y una creciente incertidumbre económica internacional han comenzado a redefinir no solo la forma de producir, sino también el lugar que el empleo ocupa en la vida de las personas.
En ese escenario, el gobierno del Presidente José Antonio Kast impulsa una agenda laboral que busca enfrentar el desempleo —que alcanzó un 9,1% durante el trimestre febrero-abril de 2026— mediante un conjunto de iniciativas orientadas a flexibilizar el mercado del trabajo. Bajo el lema “Más oportunidades, más flexibilidad, más formalidad, más tecnología, más libertad”, el ministerio del Trabajo prepara reformas que incluyen contratos por horas, anualización de la jornada de 40 horas, indemnización a todo evento, polifuncionalidad, modificaciones a la Dirección del Trabajo, revisión de la Ley Karin y cambios en distintas modalidades de contratación.
Sin embargo, más allá del contenido de cada propuesta, comienza a instalarse un debate de mayor profundidad. ¿Se trata de una agenda técnicamente sustentada para enfrentar el desempleo o de una determinada concepción sobre cómo deben organizarse las relaciones laborales? ¿Las reformas responden a los desafíos del trabajo del siglo XXI o concentran su atención en disminuir rigideces del mercado laboral tradicional?
Más que desempleo
La presidenta de la Federación de Trabajadores de Walmart, Karen González, sostiene que el diagnóstico del ejecutivo resulta insuficiente para explicar la realidad laboral que viven miles de trabajadores. Centrar la discusión exclusivamente en el desempleo, advierte, deja fuera problemas igualmente relevantes, como el deterioro del poder adquisitivo, la crisis de salud mental, la expansión de la subcontratación, la fragmentación sindical y las crecientes exigencias de polifuncionalidad.
Uno de los puntos que mayor preocupación genera en el movimiento sindical es la propuesta de ampliar los contratos por horas. González advierte que, especialmente en sectores como el comercio, ya existen trabajadores que necesitan combinar dos o incluso tres empleos para alcanzar ingresos suficientes. En ese contexto, extender este tipo de contratación podría profundizar el subempleo en lugar de resolverlo y transformar el trabajo en una disponibilidad permanente según la demanda de las empresas.
El vicepresidente de comunicaciones de la CUT, David Acuña, ubica el problema en otro plano: la distribución del riesgo. Detrás de conceptos como flexibilidad, modernización o adaptabilidad, plantea, puede instalarse un modelo donde la incertidumbre económica se traslada desde las empresas hacia las personas trabajadoras. Para el dirigente, el empleo no puede evaluarse solo por su existencia formal, sino también por su calidad, estabilidad, ingreso y capacidad de sostener vida familiar y comunitaria.
La preocupación se repite en otros sectores. Luis Santander Flores, presidente del Sindicato de Trabajadores Minera Meridian El Peñón, director de la Federación Minera de Chile y dirigente de la CUT Provincial Antofagasta, plantea que el objetivo declarado de reducir el desempleo debe contrastarse con los efectos reales que podrían generar las reformas. Si la flexibilización no viene acompañada de medidas que fortalezcan el empleo de calidad, sostiene, el resultado puede ser una mayor precarización del mercado laboral y un debilitamiento de la protección social.
En la banca, Roberto Grandon, presidente de Conaban, advierte que el contrato por horas podría formalizar relaciones laborales de baja calidad, con menores cotizaciones, menor capacidad de negociación colectiva y peores condiciones de seguridad social. Su crítica apunta a que Chile no tiene niveles salariales comparables con economías donde este tipo de modelos opera sobre pisos de ingreso más altos, por lo que replicarlos sin considerar esa diferencia podría profundizar la vulnerabilidad de los trabajadores.
La disputa por la certeza
La anualización de la jornada de 40 horas aparece como otro punto sensible. Para Grandon, el riesgo está en que la flexibilidad se traduzca en semanas de alta intensidad laboral sin necesariamente generar nuevos puestos de trabajo. El debate, afirma, no puede limitarse a la eficiencia empresarial, porque también afecta ingresos, descanso, horas extraordinarias y vida familiar.
Una advertencia especialmente relevante introduce Karla Varas, doctora en derecho, profesora de derecho del trabajo y directora del programa de magíster en derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Su argumento no se limita a rechazar la flexibilidad. Lo que plantea es que Chile aún no cuenta con evidencia suficiente sobre el funcionamiento real de los mecanismos incorporados por la Ley de 40 Horas. Por eso, considera apresurado avanzar hacia una nueva ampliación del margen de distribución de la jornada antes de evaluar el impacto que ya está teniendo la regulación vigente.
La discusión sobre jornada, agrega Varas, no puede mirarse solo desde la productividad o la estacionalidad de ciertos sectores. También involucra la posibilidad de organizar la vida fuera del trabajo. Cuando la distribución horaria se vuelve demasiado irregular, sostiene, se debilita la certeza que permite planificar cuidados, descanso, vida familiar, estudios o actividades personales.
Ese punto conecta con una dimensión más profunda del debate: el trabajo del futuro no solo exigirá nuevas competencias, tecnologías o modelos de gestión. También obligará a definir qué grado de incertidumbre resulta razonable trasladar a la vida cotidiana de las personas.
Flexibilidad con diseño
Una lectura distinta ofrece Ignacia López Vives, abogada laboralista. A su entender, las propuestas del gobierno pueden leerse principalmente como una respuesta técnica frente a realidades laborales que ya existen, pero que no siempre se encuentran formalizadas.
Figuras como el contrato por horas, explica, podrían facilitar la inclusión de personas que trabajan pocas jornadas y permitirles acceso a seguridad social. También reconoce que medidas como la anualización de la jornada o la polifuncionalidad reducen costos transaccionales y entregan mayor flexibilidad a las empresas, aunque subraya que ello debe ir acompañado de resguardos adecuados para evitar abusos.
La clave, según López, no está necesariamente en descartar estas herramientas, sino en diseñarlas correctamente. Experiencias comparadas como los “minijobs” en Alemania, los contratos de cero horas en Reino Unido o el “lavoro a chiamata” en Italia muestran que este tipo de mecanismos puede formalizar empleos de corta duración y ampliar cobertura, aunque sus efectos dependen de la regulación específica y de la calidad de los controles.
Paola Casorzo, abogada laboralista y socia en Munita & Olavarría, coincide en que la flexibilidad no debiera entenderse automáticamente como precarización. El mercado laboral, afirma, ya cambió por la digitalización, la estacionalidad, la informalidad, el envejecimiento y los problemas de productividad, mientras parte de la regulación chilena sigue anclada en una relación laboral rígida, continua y de jornada uniforme.
Bajo esa lógica, la flexibilidad puede convertirse en una forma moderna de protección si permite que personas hoy fuera del empleo formal accedan a contrato, remuneración imponible, seguridad social, seguro de cesantía, cobertura de accidentes y reglas claras de término de relación laboral. La clave, advierte Casorzo, está en que sea pactada, trazable, fiscalizable y que no reduzca mínimos indisponibles como remuneración, descanso, seguridad social, salud y seguridad en el trabajo.
Jorge Arredondo, abogado laboralista, académico y líder de la asesoría laboral del estudio jurídico AZ, observa la agenda desde la urgencia del desempleo y la informalidad. Chile, sostiene, no puede enfrentar tasas de cesantía similares a las de la pandemia con normalidad institucional. A su juicio, se requiere una batería de medidas que descompriman rigideces y se adapten a las necesidades de determinadas industrias.
El abogado no ve con malos ojos el contrato por horas ni una distribución de jornada con ciclos más amplios que los actuales, siempre que las modificaciones relevantes se tramiten por la vía institucional correspondiente. En el caso de las 40 horas, enfatiza que cualquier cambio de fondo debe pasar por el Congreso Nacional y no resolverse mediante actos administrativos, porque ello implicaría gobernar por decreto y sobrepasar el marco institucional.
Evidencia y límites
Mario Matus, doctor en historia económica y académico del Departamento de Ciencias Históricas de la Universidad de Chile, entrega una lectura intermedia. Reconoce que la economía chilena enfrenta bajo crecimiento, presión sobre el empleo y desafíos de productividad, pero matiza el diagnóstico que atribuye el desempleo principalmente al aumento de los costos laborales. En su análisis, el alza del salario mínimo tuvo un componente nominal relevante, aunque una parte importante se destinó a compensar inflación, mientras que la reducción de jornada aún no ha llegado plenamente a las 40 horas.
Algunas reformas, sostiene Matus, pueden tener sentido si son acotadas, negociadas y diseñadas con límites. La anualización, por ejemplo, podría ser útil en sectores con alta estacionalidad, pero solo bajo condiciones estrictas y mediante negociación colectiva. Los contratos de corta duración podrían contribuir a formalizar ciertas relaciones laborales, aunque también advierte el riesgo de que terminen disfrazando desempleo o informalidad si se extienden como solución general. En indemnización, plantea que el sistema chileno puede ser más oneroso que el promedio Ocde, pero advierte que reemplazarlo por cuentas individuales podría reducir significativamente la protección efectiva y trasladar el peso al trabajador.
Incluso entre quienes miran favorablemente la agenda, aparece una prevención común: ninguna de estas medidas garantiza por sí sola crecimiento, productividad o mejor calidad de vida. Su eficacia depende del diseño. Por eso, Casorzo plantea que los arreglos flexibles bien regulados pueden mejorar formalización, adaptabilidad y conciliación, mientras que los mal regulados pueden generar precariedad. En ese punto, el desacuerdo entre fuentes no está necesariamente en si el mercado laboral debe adaptarse, sino en quién define los límites y con qué poder de negociación participan las personas trabajadoras.
El objetivo del derecho laboral
La reflexión de Sergio Gamonal, investigador en derecho del trabajo y director académico del magíster en derecho laboral y seguridad social de la Universidad Adolfo Ibáñez, trasciende el análisis de las medidas específicas.
Toda política laboral, afirma, responde inevitablemente a una determinada visión ideológica. La diferencia radica en si esa visión se encuentra respaldada por evidencia o termina transformándose en un dogma que desconoce la experiencia comparada.
En esa línea, sostiene que no existe evidencia empírica concluyente que demuestre que reducir derechos laborales o flexibilizar las condiciones de contratación produzca, por sí mismo, un aumento sostenido del empleo. Como argumento, recuerda que numerosos países con legislaciones laborales más protectoras mantienen menores tasas de desempleo que Chile y sistemas de negociación colectiva considerablemente más robustos.
Para Gamonal, además, existe una distinción fundamental: el derecho laboral no nació para maximizar la empleabilidad ni para optimizar la eficiencia económica, sino para equilibrar una relación estructuralmente desigual entre empleador y trabajador. Evaluar toda regulación exclusivamente según su impacto sobre los costos laborales, advierte, supone alterar el propósito original de esta rama del derecho.
Polifuncionalidad e indemnización
En materia de polifuncionalidad, Karla Varas advierte que la legislación chilena ya permite pactar funciones alternativas o complementarias, pero dentro de ciertos límites. El problema aparece cuando esa flexibilidad se transforma en cláusulas amplias que permiten exigir cualquier tarea sin conexión real con la función principal del trabajador.
La certeza sobre las labores pactadas, remarca, no es una rigidez burocrática, sino una garantía básica dentro del contrato de trabajo. Sin límites claros, la polifuncionalidad puede derivar en abusos, afectar la organización sindical e incluso debilitar el derecho a huelga, cuando las empresas utilizan funciones excesivamente amplias para justificar reemplazos internos.
Roberto Grandon aterriza esa preocupación en el sector financiero. Afirma que, en la práctica, la polifuncionalidad ya se observa en ejecutivos a quienes se les suman tareas comerciales, metas de venta y nuevas responsabilidades sin necesariamente reconocer remuneraciones equivalentes. Para el dirigente, no se trata solo de eficiencia organizacional, sino de carga laboral, estrés, salud mental y pérdida de calidad de vida.
En indemnización por años de servicio, la discusión vuelve a mostrar diferencias. López considera que una cuenta individual podría fortalecer la autonomía del trabajador al permitirle acceder a fondos en distintas circunstancias de término laboral. Sin embargo, advierte que una reforma de este tipo exigiría revisar el sistema completo de terminación del contrato, evitando incentivos perversos tanto para empleadores como para trabajadores y asegurando que no se transforme en una forma encubierta de trasladar carga económica a la persona despedida.
La especialista en derecho del trabajo, Paola Casorzo, también sostiene que la indemnización a todo evento puede ser una mejora si se diseña como una cuenta individual financiada por el empleador, portable y complementada con el seguro de cesantía. Pero advierte que podría convertirse en una transferencia indebida de riesgo si se utiliza solo para abaratar despidos, reducir montos de protección o eliminar componentes solidarios.
El sistema vigente, añade, tiene una virtud simbólica y protectora, pero también limitaciones prácticas: no cubre todas las causales de término, genera incentivos a judicializar y puede dejar sin protección a trabajadores con trayectorias laborales discontinuas. Por eso plantea que una eventual reforma debería respetar derechos adquiridos, mantener acciones judiciales frente a despidos vulneratorios, antisindicales, discriminatorios o injustificados, y evitar que el ahorro individual reemplace la protección solidaria.
Arredondo desplaza el foco desde el monto indemnizatorio hacia el sistema completo de causales de término de contrato. Chile debería discutir, plantea, si las causales actuales responden a la realidad del trabajo contemporáneo. Recuerda que desde 2001 no existe una causal asociada a falta de adecuación técnica, desempeño o cualificación profesional, lo que empuja a muchas empresas a utilizar la causal de necesidades de la empresa para situaciones que no fueron pensadas para ese fin, incrementando la judicialización.
Karla Varas coincide en que el tema requiere una revisión integral y no una sustitución aislada. El sistema chileno, recuerda, cumple también una función sancionatoria frente a despidos injustificados, indebidos o improcedentes. Por ello, cualquier propuesta de indemnización a todo evento debería preservar o fortalecer ese componente, no eliminarlo.
A ese análisis se suma Sergio Gamonal, quien agrega otro ángulo: la indemnización por años de servicio también entrega certeza jurídica a las empresas, porque evita que cada despido derive en litigios indemnizatorios abiertos donde el daño deba probarse caso a caso. Eliminar completamente ese mecanismo, advierte, podría aumentar la incertidumbre judicial que la propia reforma dice querer reducir.
El sindicalismo tiene una lectura más directa. González, Acuña, Santander y Grandon coinciden en que reemplazar la indemnización por años de servicio por una cuenta individual reduciría la protección frente al despido y facilitaría la rotación laboral. Para Grandon, además, la indemnización no solo compensa una desvinculación: reconoce los años de vida que una persona entregó a una empresa y cumple un rol disuasivo frente al despido fácil.
Ley Karin: corregir sin debilitar
La revisión de la Ley Karin aparece como uno de los puntos donde existen matices entre los entrevistados, aunque también ciertas convergencias. Gamonal reconoce que la normativa presenta problemas y que no incorporó plenamente algunos estándares del Convenio 190 de la OIT ni de su recomendación complementaria. Sin embargo, duda de que la intención del Ejecutivo sea fortalecer la protección frente al acoso y la violencia laboral, considerando el sentido general de la agenda.
Ignacia López estima que sí existe espacio para ajustes. A su juicio, la base jurídica de una revisión estaría en corregir aspectos sobrerregulados del procedimiento, evitar distorsiones en su aplicación práctica y distinguir con claridad entre violencia, acoso, incivilidades y tensiones propias de las relaciones laborales.
Una tesis similar plantea Casorzo: revisar la Ley Karin no significa necesariamente debilitarla. El Congreso, sostiene, puede ajustar la implementación, proporcionalidad, certeza jurídica y aplicabilidad práctica sin rebajar el estándar mínimo de prevención, investigación y sanción. Para la abogada, el riesgo de incumplimiento internacional aparecería solo si una reforma eliminara la prohibición de violencia y acoso, debilitara la obligación de prevenir, privara a las denuncias de investigación efectiva o redujera la protección contra represalias.
Jorge Arredondo también ve espacio para ajustes procedimentales, especialmente en la etapa de admisibilidad de denuncias. Señala que la Dirección del Trabajo ya cuenta con mecanismos internos para revisar si una denuncia cumple con los antecedentes mínimos antes de iniciar una investigación, mientras las empresas no tienen una herramienta equivalente. En su opinión, podría analizarse un trámite previo con posibilidad de impugnación, ya sea dentro de la empresa o con intervención de la inspección del trabajo, para evitar que toda denuncia derive automáticamente en una investigación completa.
Para Varas, en cambio, la prioridad debería ser fortalecer la institucionalidad encargada de recibir, investigar y resolver denuncias. Uno de los principales problemas, plantea, ha sido la falta de capacidad de la Dirección del Trabajo y de los tribunales para absorber adecuadamente el volumen y complejidad de los casos. Por eso, una revisión debería apuntar a mejorar procedimientos, precisar conceptos y reforzar la protección, no a disminuir estándares.
En el mundo sindical, la preocupación es que la revisión termine elevando barreras de denuncia o debilitando la capacidad de protección. Santander sostiene que una eventual modificación puede alterar el equilibrio de poder en las relaciones laborales y afectar derechos que buscaban reforzar la prevención del acoso y la violencia. Grandon comparte ese temor y plantea que una reforma útil debería entregar más recursos, fiscalizadores y especialización a la Dirección del Trabajo, no hacer más difícil la acreditación de los casos.
Sala cuna y salario mínimo
Aunque no forman parte del núcleo más visible del debate, las propuestas sobre sala cuna universal y salario mínimo también permiten observar cómo se distribuyen los costos de la protección social.
David Acuña, de la CUT, señala que el mundo sindical valora la eliminación de una regla históricamente discriminatoria, que obliga a proveer sala cuna solo a empresas con 20 o más trabajadoras. Sin embargo, rechaza que el financiamiento se cargue al seguro de cesantía. A su juicio, una política de cuidado debe tener financiamiento público y privado estable, no depender de recursos destinados a proteger a personas desempleadas.
Grandon coincide en ese punto y advierte que financiar sala cuna con fondos asociados a la cesantía añade incertidumbre a un derecho que debería tener estabilidad en el tiempo. En su lectura, el problema no es avanzar hacia la universalidad, sino hacerlo usando recursos que pertenecen al sistema de protección frente al desempleo.
Mario Matus introduce un matiz económico: reconoce que la actual obligación puede desincentivar la contratación femenina y que debe avanzarse hacia un sistema desfeminizado, asumido por la sociedad en su conjunto. Sin embargo, también plantea que su implementación debe considerar la heterogeneidad de las empresas y avanzar con gradualidad.
Arredondo también considera que la sala cuna universal puede ayudar, aunque no la ve como una solución suficiente para enfrentar el desempleo o la baja participación laboral femenina. Debe formar parte, afirma, de un conjunto más amplio de medidas que permitan descomprimir restricciones y adaptar la regulación a las realidades de distintas industrias.
En salario mínimo, la tensión vuelve a ser similar. Para Matus, en períodos de bajo crecimiento y productividad, aumentos reales demasiado elevados pueden obstaculizar la creación de empleo, especialmente en empresas de menor tamaño. Pero también advierte que no indexar salarios a inflación, o permitir que pierdan poder adquisitivo, implica trasladar el ajuste a los trabajadores. Grandon, desde el sindicalismo bancario, subraya que la discusión debe considerar el costo real de la vida y la distancia entre el salario mínimo y la línea de pobreza de una familia.
Quién asume la incertidumbre
Las voces reunidas muestran que la discusión trasciende el contenido específico de cada reforma. Mientras el Ejecutivo plantea que la flexibilización constituye una herramienta para dinamizar el empleo y reducir la informalidad, el mundo sindical y parte de la academia jurídica cuestionan la solidez empírica de ese diagnóstico y los efectos que podría tener una disminución de las protecciones laborales.
Al mismo tiempo, la mirada de abogados laboralistas que observan el funcionamiento cotidiano de las empresas y de académicos que incorporan evidencia comparada introduce un matiz necesario: muchas de estas realidades ya existen en la práctica y el derecho puede optar entre ignorarlas, prohibirlas o regularlas con mejores estándares.
El punto crítico, entonces, parece desplazarse desde una pregunta simple —más o menos flexibilidad— hacia una más estructural: quién absorberá la incertidumbre que produce la transformación del trabajo. Las empresas, el Estado o las y los trabajadores.
Ese dilema será cada vez más relevante en un contexto marcado por inteligencia artificial, automatización, envejecimiento, cambios productivos y nuevas formas de organización laboral. El trabajo del futuro no se definirá únicamente por la tecnología disponible, sino por el modo en que las sociedades distribuyan poder, protección, tiempo, ingresos y riesgos.
La agenda laboral del Gobierno puede leerse como un intento de adecuar instituciones laborales a un mercado que ya cambió. Pero también como una disputa sobre el modo en que Chile enfrentará esa transformación: si mediante una adaptación construida con las y los trabajadores o trasladando hacia ellos una mayor cuota de incertidumbre.
El debate, entonces, no se reduce a si el país necesita más flexibilidad, sino a las condiciones, límites, espacios de diálogo social y mecanismos de protección que deberían acompañarla. Porque el trabajo del futuro no será definido únicamente por las empresas que incorporen tecnología ni por las leyes que busquen ordenar el mercado. También dependerá de si las personas que trabajan siguen siendo reconocidas como sujetos de derechos, de tiempo, de voz colectiva y de sentido.
Lectura foto portada de izquierda a derecha (Arriba): Karen González, presidenta de la Federación de Trabajadores de Walmart; David Acuña, vicepresidente de Comunicaciones de la CUT; Luis Santander Flores, presidente del Sindicato de Trabajadores Minera Meridian El Peñón, director de la Federación Minera de Chile y dirigente de la CUT Provincial Antofagasta; Roberto Grandon, presidente de Conaban; Karla Varas, doctora en Derecho, profesora de Derecho del Trabajo y directora del Magíster en Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso; (Abajo) Ignacia López Vives, abogada laboralista; Paola Casorzo, abogada laboralista y socia de Munita & Olavarría Abogados; Jorge Arredondo, abogado laboralista, líder del área laboral del estudio jurídico AZ y académico; Mario Matus, doctor en Historia Económica y académico de la Universidad de Chile; y Sergio Gamonal, investigador en Derecho del Trabajo y director académico del Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad Adolfo Ibáñez.
Nota publicada el 30 de junio de 2026 por RH Management. Lee la nota original.